Notre cabinet est sollicité par un groupement professionnel, pour la recherche de leur futur Président du Directoire. Au départ, la demande de notre client est double : « mettre en place une chasse classique puis une évaluation des finalistes en utilisant un outil comportemental permettant d’évaluer la compatibilité relationnelle entre les différents membres des instances dirigeantes parties prenantes à la décision du futur candidat ». Pour faire simple, la volonté de ce groupement était de mettre le focus sur la partie comportementale plus que sur les compétences inhérentes au poste. Notre client disposait de plusieurs candidatures de bonne facture via son réseau et il nous est apparu essentiel d’exploiter cette source : nous lui avons donc proposé de rencontrer dans un premier temps ce panel de candidats en utilisant le tamis d’un assessment individuel avant de recourir à une recherche classique.
Mise en oeuvre opérationnelle
Nous avons donc développé un programme complètement sur-mesure adapté au contexte particulier de ce client et à ses attentes. Deux consultants ayant un profil différent (l’un plutôt « cerveau droit » et l’autre « cerveau gauche ») sont intervenus tout au long d’une journée auprès de chacun des candidats afin de mettre en œuvre ce « double regard », garde-fou indispensable dans ce type d’exercice. Le cadre et les objectifs de cette journée d’assessment avaient été au préalable clairement expliqués à chacun des candidats par notre client et repris par nous en début de journée afin que ceuc-ci soient sécurisés et rassurés.
Notre journée de travail se subdivisait en deux parties :
1) Le matin :
Nous démarrions par des mises en situations contextuelles et non contextuelles permettant bien évidemment d’appréhender l’adaptation de notre candidat à son futur poste ou à un contexte nouveau. Tout au long de cette matinée, nous avons accordé une importance capitale au profil comportemental du candidat qui fut établi en utilisant toute une batterie de questionnaires axés sur l’inventaire de personnalité.
2) L’après-midi :
Etait essentiellement consacrée à la restitution des questionnaires (questionnaire comportemental, inventaire de personnalité et analyse graphologique) et aux mises en situation de la matinée. Cette étape est très importante car elle est pour le candidat un moment de prise de conscience de ses points forts et zones de vigilance.
En effet, le but de l’assessment est de faire une photo à un moment donné des éléments de « savoir-être » et de « savoir-faire » du candidat, et d’en discuter ouvertement avec lui. Cette phase de restitution n’est que trop rarement pratiquée par les consultants, d’abord par manque de temps mais aussi parce qu’il n’est pas toujours aisé de délivrer au candidat de manière assertive des constats objectifs sans qu’il se sente jugé ou mis en cause. Mais c’est aussi notre engagement éthique que de lui permettre de s’enrichir à l’occasion de cet assessment.
L’assessment est un processus de sélection qui, bien utilisé, permet d’observer le candidat dans une situation proche du contexte professionnel et d’appréhender les comportements qu’il aura tendance à reproduire dans le futur. Le double regard des consultants ainsi que l’objectivité de leur analyse constituent la valeur ajoutée première de cet exercice. Car, aussi sophistiqué soit l’outil, l’humain prévaut!
Pour en savoir plus sur le recrutement : http://www.krenosearch.com/
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