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Le recours au Bilan de Compétences dans le processus de gestion des Ressources Humaines peut être contesté, attaqué ou approuvé. Dans tous les cas, il suscite une interrogation quant à sa validité et, partant de là, son efficacité opérationnelle parfois difficilement mesurable dans l’immédiateté du court terme
Qu’est-ce au fond qu’un Bilan de compétences ?
Un Bilan de Compétences, c’est un prélèvement d'informations «impactantes » entraînant une action sur soi-même par l’analyse en présence d’un tiers.
Dans la démarche et la pratique d’un bilan de compétences, l’approche est centrée sur la personne dans sa « singularité », dans une relation interactive d’aide et d’orientation.
Outre l’utilisation de méthodes, d’outils rigoureux et éprouvés comme préalable incontournable, deux conditions sont nécessaires pour en optimiser les résultats :
La perception qu’un individu a de l’environnement est déterminante dans son positionnement et sa motivation professionnelle. Cette perception est, aujourd’hui inévitablement en mesure d’effriter progressivement la force d’engagement et d’implication des salariés.
Les ressorts de la confiance sont étroitement liés à la confiance que l’individu met en lui-même et à l’Image de Soi. Cette dernière a un rôle primordial dans la motivation et dans la conduite des responsabilités.
Le meilleur mécanisme de régulation de la performance est de permettre au salarié de mobiliser et d’organiser ses compétences, de développer un sentiment d’efficience personnelle qui influence le choix de ses objectifs et de ses actions.
Ce sentiment d’efficience personnelle est étroitement lié à la mise en lumière et l’analyse d’expériences maîtrisées et réussies.
Ainsi, face à la notion de Bilan qui pourrait avoir une connotation négative de « passif », on privilégiera plutôt la notion d’accompagnement individuel de développement qui met davantage au centre de sa démarche le travail de l’image de soi au travers des expériences professionnelles et personnelles concrètes comme levier indispensable au développement d’une attitude positive.
Le tout, on le sait, n’est pas toujours la somme des parties. De fait la valeur ajoutée d’un individu est sensible à des éléments parfois peu repérables objectivement et quantitativement. Il convient, dans le cadre de l’ADP d’en éclairer les zones d’ombres et d’en tamiser les excès, de relancer, dans un environnement ponctuellement moins évolutif, ses ressources et ses motivations intrinsèques, de renforcer le lien avec l’entreprise, de relancer l’énergie, l’inventivité et, plus prosaïquement, la capacité de bravoure et de courage.
Face à une situation économique et sociale « attentiste », il est essentiel de faciliter chez l’individu l’exploitation de ressources inconnues ou insuffisamment utilisées, de favoriser une attitude d’ouverture et de réceptivité génératrice de créativité évitant le repli sur soi, la fermeture et la morosité.
Le processus le plus adapté à cette ouverture sera donc celui de l'analyse des compétences et non plus de leur évaluation, au sein d’une démarche d’accompagnement davantage que de Bilan. Ainsi ce nouveau dispositif n'induira plus seulement une observation extérieure sorte d’ « état des lieux » passif à valeur positive ou négative mais produira sans doute une nouvelle compétence : savoir s’analyser au quotidien pour pouvoir se projeter dans son activité professionnelle de façon dynamogéniée et constructive.
« Quand j’habitais Alger, je patientais toujours dans l’hiver parce que je savais qu’en une nuit, une seule nuit froide et pure de février, les amandiers de la vallée des Consuls se couvriraient de fleurs blanches. Je m’émerveillais de voir ensuite cette neige fragile résister à toutes les pluies et au vent de la mer. Chaque année, pourtant, elle persistait, juste ce qu’il fallait pour préparer le fruit….devant l’énormité de la partie engagée, qu’on n’oublie pas en tout cas la force de caractère. Je ne parle pas de celle qui s’accompagne sur les estrades électorales de froncement de sourcils et de menaces. Mais de celle qui résiste à tous les vents de la mer par la vertu de la blancheur et de la sève. C’est elle qui, dans l’hiver du monde, préparera le fruit. » (A. Camus)
Barbara Leverdier
A en croire certains, l’entreprise ne serait que lieu de tensions, de stress voire de combat. La pression quotidienne, l’exigence de résultats, aurait pour conséquence d’en oublier l’importance de ces comportements et attitudes qui précédent les résultats. Revenons aux fondamentaux : 8 intentions morales doivent caractériser cet Art du Management.
Le Calme doit être mis en avant comme nécessaire pour aborder le quotidien, préparer l’avenir, résoudre des problèmes complexes.
L’entreprise agitée, fatigue, démotive et se prépare des jours difficiles. L’activisme n’est pas synonyme d’efficacité, la sérénité est nécessaire pour conduire le changement.
La Confiance en soi comme celle en autrui méritent d’être cultivée pour favoriser « sens des responsabilités et prise d’initiatives ». Accepter la réalité, créer de la confiance dans l’adversité, passent par plus de transparence, de « parler vrai » et d’assertivité.
Le Courage ne serait plus dans l’air du temps et pourtant combien de succès ont été rencontrés sans un travail acharné, sans ce courage de dire, d’oser, de faire. Combattre les idées reçues, accepter de penser par soi même, favoriser la prise d’initiative exige du courage. Etre force de proposition le suppose également.
La Clairvoyance ou capacité à « regarder au loin » est attendue du manager car susceptible de rassurer chacun et de donner du champ, de la vision. Savoir renoncer à son passé, fuir usure et routine, accepter de penser différemment dans un monde qui change, suppose « écoute, ouverture et acuité. Tout n’est pas qu’intuition, il faut être curieux et être stimulé sur ce terrain.
La Constance, ou « saute l’habitude d’être laborieux » M. Proust est essentielle dans l’entreprise et l’exemplarité du manager en la matière, tout autant. Méfions nous de ces changements de cap brutaux qui déstabilisent autrui et décrédibilisent ceux qui en sont à l’origine.
Il faut du temps pour faire, du temps pour engranger des succès et les mots d’ordre doivent être simples et martelés pour mobiliser.
La Conviction des Hommes est à la base des Belles Histoires Humaines. Au delà de « la culture des apparences », des effets de manche,… afficher ses convictions, les susciter chez ses collaborateurs favorise cette dynamique du succès au sein de l’équipe comme au niveau de chacun.
La Conscience d’être pour soi et dans la réalité est ce qui semble le plus manquer en cette période de perte de repère. Chacun a besoin de se situer dans l’immédiat et dans l’avenir pour appréhender ce qui fait de lui « Contributeur de Valeur »
Cette 8° intention morale qui suivra les 7C, n’est autre que l’Exigence. Non pas celle portée par le chef autoritaire et qui la rend synonyme de souffrances mais bien cette ambition qui valorise l e « champion en herbe » et s’appelle reconnaissance ; Les hommes sont près à donner plus quand on le leur demande, qu’on leur en donne le sens et qu’on leur démontre de la reconnaissance.
Prenons de la hauteur, dépassons « le présent immédiat » soyons exemplaires dans cet Art du « Manager Autrement » qui vise à consacrer plus de temps à développer ces attitudes et comportements favorables. Soyons convaincu, qu’une attitude clairvoyante, calme et courageuse, empreinte de conviction favorisera ce climat de confiance. Et puis, communiquons leur cette exigence !
Dominique Delaporte
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