Globalement RH

Cette rubrique est notre "tchat", notre carrefour de réflexion et d'échange sur les problématiques RH. Pour Kreno Consulting et pour nos consultants, c'est la partie visible de l'iceberg, notre laboratoire de R et D... Mais, plus que jamais, nous souhaitons vous associer. Les articles de fond que vous nous ferez parvenir et qui seront signés de votre plume mériteront d'y être publiés

Vendredi 12 Decembre 2008

Le DIF, Arlésienne ou Outil d’avenir ?

Intronisé par la loi du 4/05/2004, le DIF a fait ses premiers pas dans la plus grande discrétion, soulevant interrogations des uns et scepticisme des autres sans vraiment prendre toute sa place. Créé pour permettre a tout salarié de devenir acteur de sa propre montée en compétences, cet outil visait aussi pour le législateur à rendre l’accès à la formation plus égalitaire.

Aujourd’hui et près de 5 ans après son lancement, il convient de noter une claire montée en puissance du recours à cet outil même si son taux d’utilisation n’atteint pas encore les 20%. De la part des entreprises et après l’attentisme voire l’émission de critiques sur les risques de ce dispositif susceptible de générer une explosion de demandes de formations fantaisistes et peu professionnelles ( l’expression condescendante étant « poterie et … » nombreux sont les DRH qui conviennent de l’intérêt de former et évangéliser leur encadrement( responsable opérationnel RH ) sur les intérêts du DIF.

Demander au salarié d’être autonome dans la construction de son plan de montée en compétences sans lui expliquer comment le faire, ne pouvait que trouver ses limites. Il appartient en effet au management d’accompagner ses collaborateurs dans la détermination de leur plan d’action et d’écouter leur demande d’oreille bienveillante, mais pour cela, il faut qu’il y ait été lui-même formé.

Les Anglo-Saxons dont la culture est sans doute plus individualiste et qui, ne cherchent guère à toujours opposer intérêts individuels et collectifs, soulignent d’abord ces exigences de flexibilité et d’adaptation dans un contexte de mutation soutenu avant que d’insister sur la responsabilité qui incombe à chacun de se former.

La réforme de la formation professionnelle intègre en soi cette volonté de promouvoir le DIF. L’idée de le transformer en compte épargne s’inscrit dans cette politique visant à individualiser la formation. Car pourquoi craindre une inflation de demandes ? N’y aurait-il pas lieu de satisfaire d’une progression significative de demandes individualisées de formation. Infantiliser le salarié au point de décider toujours pour lui des réponses formations auxquelles il a été inscrit ne peut que générer de la passivité.

Alors à propos du DIF ( dont l’année 2009 verra le vrai décollage !!...) et passé le temps des doutes, acceptons de voir ces aspects positifs qu’il porte en soi et cultivons en toute transparence cette demande qu’on doit d’abord voir comme manifestation de la part du salarié, d’un sens plus aigu de ses propres responsabilités.

Dominique Delaporte
Président

Lundi 13 Octobre 2008

Vers un Management Vertueux

A en croire certains, l’entreprise ne serait que lieu de tensions, de stress voire de combat. La pression quotidienne, l’exigence de résultats, aurait pour conséquence d’en oublier l’importance de ces comportements et attitudes qui précédent les résultats. Revenons aux fondamentaux : 8 intentions morales doivent caractériser cet Art du Management.

Le Calme doit être mis en avant comme nécessaire pour aborder le quotidien, préparer l’avenir, résoudre des problèmes complexes.
L’entreprise agitée, fatigue, démotive et se prépare des jours difficiles. L’activisme n’est pas synonyme d’efficacité, la sérénité est nécessaire pour conduire le changement.

La Confiance en soi comme celle en autrui méritent d’être cultivée pour favoriser « sens des responsabilités et prise d’initiatives ». Accepter la réalité, créer de la confiance dans l’adversité, passent par plus de transparence, de « parler vrai » et d’assertivité.

Le Courage ne serait plus dans l’air du temps et pourtant combien de succès ont été rencontrés sans un travail acharné, sans ce courage de dire, d’oser, de faire. Combattre les idées reçues, accepter de penser par soi même, favoriser la prise d’initiative exige du courage. Etre force de proposition le suppose également.

La Clairvoyance ou capacité à « regarder au loin » est attendue du manager car susceptible de rassurer chacun et de donner du champ, de la vision. Savoir renoncer à son passé, fuir usure et routine, accepter de penser différemment dans un monde qui change, suppose « écoute, ouverture et acuité. Tout n’est pas qu’intuition, il faut être curieux et être stimulé sur ce terrain.

La Constance, ou « saute l’habitude d’être laborieux » M. Proust est essentielle dans l’entreprise et l’exemplarité du manager en la matière, tout autant. Méfions nous de ces changements de cap brutaux qui déstabilisent autrui et décrédibilisent ceux qui en sont à l’origine.
Il faut du temps pour faire, du temps pour engranger des succès et les mots d’ordre doivent être simples et martelés pour mobiliser.

La Conviction des Hommes est à la base des Belles Histoires Humaines. Au delà de « la culture des apparences », des effets de manche,… afficher ses convictions, les susciter chez ses collaborateurs favorise cette dynamique du succès au sein de l’équipe comme au niveau de chacun.

La Conscience d’être pour soi et dans la réalité est ce qui semble le plus manquer en cette période de perte de repère. Chacun a besoin de se situer dans l’immédiat et dans l’avenir pour appréhender ce qui fait de lui « Contributeur de Valeur »

Cette 8° intention morale qui suivra les 7C, n’est autre que l’Exigence. Non pas celle portée par le chef autoritaire et qui la rend synonyme de souffrances mais bien cette ambition qui valorise l e « champion en herbe » et s’appelle reconnaissance ; Les hommes sont près à donner plus quand on le leur demande, qu’on leur en donne le sens et qu’on leur démontre de la reconnaissance.

Prenons de la hauteur, dépassons « le présent immédiat » soyons exemplaires dans cet Art du « Manager Autrement » qui vise à consacrer plus de temps à développer ces attitudes et comportements favorables. Soyons convaincu, qu’une attitude clairvoyante, calme et courageuse, empreinte de conviction favorisera ce climat de confiance. Et puis, communiquons leur cette exigence !

Dominique Delaporte
Président

Jeudi 04 Septembre 2008

« La prise de recul des cadres dirigeants : mythe ou réalité ? »

« Tête dans le guidon », « stressé à mort », « pressé comme un citron », « sous la vague » … sont les expressions qu’un consultant entend de plus en plus des cadres dirigeants qui se confient à lui.

Le discours varie peu, quelle que soit la taille de l’entreprise (PME ou multinationale), le secteur d’activité (où se situent aujourd’hui les marchés « protégés » ?), le fait qu’il s’agisse d’un environnement hexagonal, européen ou mondial … et le niveau de responsabilité de l’individu. Les PDG et cadres intermédiaires semblent tous logés à la même enseigne dans ce domaine !

En effet, tout un chacun au sein de l’entreprise, a un « patron » qui définit les objectifs, parfois les règles du jeu, et veille ensuite de près à leur réalisation ou à leur respect. Actionnaires et conseil d’administration pour le PDG, pyramide hiérarchique pour les cadres, auxquels s’ajoutent les inévitables acteurs présents dans l’environnement interne ou externe de l’entreprise tels que représentants du personnel, analystes financiers, pouvoirs publics, medias, concurrents … qui ajoutent à leur tour à la pression ambiante.

« MARKET-SHARE», « EBIDTDA », « ROI » … voilà quelques uns des instruments de torture bien connus des cadres dirigeants ! Vous avez dit MANAGEMENT PAR LE STRESS ?

Pourquoi pas, mais il en va du stress comme du cholestérol : il y a le bon et le mauvais …

Est MAUVAIS le stress qui paralyse, qui transforme le cadre en « yes man », qui détruit sa personnalité et sa capacité d’initiative et lui interdit finalement toute prise de recul.

Que fait alors le manager pris dans cette spirale infernale ?
Il transfère son propre inconfort à ses équipes au lieu de filtrer et de sécuriser et ce faisant participe à l’accroissement du niveau de stress général. Bingo ! ! !
Est BON l’aiguillon qui pousse vers l’avant, aide à se dépasser tout en s’étonnant soi-même, génère une poussée d’adrénaline sans laquelle « les hommes ordinaires ne parviendraient jamais à faire des choses extraordinaires… ».

Alors comment faire pour transformer un poison mortel en élixir de jouvence ?
En prenant du RECUL en toute circonstance, quelque soit le degré d’urgence et la pression à laquelle la manager est soumis.

Le systématisme dans cette attitude entraîne un double bénéfice :

au niveau du manager lui même tout d’abord car il deviendra plus clairvoyant et donc plus efficace et renforcera son image de chef ;
au niveau de son environnement humain, car il accroîtra sa crédibilité tant au niveau de ses patrons que de ses collaborateurs.

Est-ce facile à faire ? Bien sûr que non ! Surtout si l’on reste seul dans son coin !
S’il y a un domaine où le partage avec des gens de confiance aide beaucoup, c’est bien celui-là.
Et vous n’êtes pas seuls !
Nous, dans tous les cas, nous sommes là pour vous aider lorsque vous en ressentirez le besoin.

Michel Cathala
Consultant Partner

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