Globalement RH

Cette rubrique est notre "tchat", notre carrefour de réflexion et d'échange sur les problématiques RH. Pour Kreno Consulting et pour nos consultants, c'est la partie visible de l'iceberg, notre laboratoire de R et D... Mais, plus que jamais, nous souhaitons vous associer. Les articles de fond que vous nous ferez parvenir et qui seront signés de votre plume mériteront d'y être publiés

Mardi 23 Février 2010

Coaching d'équipe : une vision partagée pour une performance collective

Au cœur de la crise, les équipes de direction doivent être soudées, centrées vers l’atteinte d’un but commun et avoir une vision partagée. Il est essentiel qu’elles apprennent à se connaître, à se respecter dans leurs différences, à s’enrichir par la diversité des profils. Pas si simple dans la pratique…

Qu’est-ce qui peut motiver une équipe de direction à créer une vision partagée ?

Pour faire face aux nombreuses mutations inévitables dans leur façon de travailler, les entreprises doivent intégrer à la fois les spécificités de leur organisation, des hommes qui la composent, des valeurs qui les fédèrent.

La vision doit alors être la colonne vertébrale de l’ensemble.

Une vision, c’est un rêve individuel et collectif à la fois qui permet de transcender les performances.

L’enjeu est donc de taille.

Parfois, certains clients, à l’évocation du thème, sourient et pensent que c’est une lubie de consultant !

Pourtant, l’organisation souffre souvent de l’absence d’une vision claire qui donne sens à son action. Les entreprises qui savent se retrouver autour du sens donné par l’élaboration de leur vision performent bien plus que les autres !

Comment concrètement accompagner une équipe dans ce travail d’élaboration ?

Chez Kreno Consulting, nous accompagnons nos clients dans ce cheminement :

1ère étape : Le consultant se met en posture d’écoute en rencontrant individuellement plusieurs acteurs du projet. Il va comprendre leur enveloppe culturelle, leurs croyances et commencer à créer de l’alliance avec eux. Un consultant n’est pas le bras armé de tel ou telle individualité, mais bien celui de l’entreprise et les collaborateurs doivent le sentir dès le début.

2ème étape : en salle, en collectif, le consultant propose de mettre à plat les représentations de chacun sur leur entreprise, sur ses forces, ses faiblesses, sur ce qu’ils veulent qu’elle devienne à 2 ans, à 5 ans. A ce stade, chacun travaille seul, sur une feuille de paper et est dans la posture métaphorique du « calife »; il a tous les pouvoirs, il peut faire ce qu’il veut.

3ème étape : Chacun vient ensuite présenter sa vision des choses, sa proposition de plan d’actions pour son entreprise. Le consultant a un rôle important à ce stade car il doit refuser les interruptions, les jugements de valeur, les interprétations, les croyances limitantes. Il a la charge d’accompagner chaque membre de l’équipe de direction pour faire le deuil de sa représentation et pour être constamment à l’écoute de celle des autres.

4ème étape : le consultant demande ce qui s’est passé émotionnellement pour chacun lorsqu’il a entendu ses pairs évoquer la perception qu’ils avaient de leur société. A ce stade, il y a déjà une forte prise de conscience que les différences sont là et qu’elles peuvent être une richesse pour la société. Chacun pensait avoir la vérité alors que ce n’était que sa vérité. Tout le monde pensait parler de la même chose alors qu’en fait, il n’en était rien… Par exemple, prenons un mot comme « la performance ». Amusez-vous à demander à chacun de vos collègues ce que signifie ce mot pour lui. Les réponses sont bien souvent différentes car c’est ce qu’on appelle « un mot valise ». Tout un chacun connaît ce mot mais les uns et les autres n’y associent pas les mêmes réalités…

5ème étape : le consultant en posture « ressource » contribue à l’élaboration de la vision, du projet d’entreprise mais cette fois ci par un travail en commun.

Comment concrètement faire vivre et déployer la vision au cœur de l’entreprise ?

Les valeurs, la culture d’entreprise, les principes managériaux, les priorités stratégiques, les plans d’actions se doivent d’être alignés avec cette vision élaborée. Tout doit se retrouver en cohérence sinon les équipes n’adhéreront pas…

La vision ne correspond donc pas seulement à l’élaboration d’un document papier; encore faut-il la faire vivre et incarner par les principaux managers de l’entreprise.

Ensuite, seul le yo-yo managérial permet alors à chaque acteur clé de mettre en relation les enjeux et les actions au quotidien et de s’assurer qu’elles sont toujours en cohérence avec la vision créée collectivement.

Le déploiement de la vision va pouvoir alors véritablement commencer.

A cet exercice, chaque membre du comité de direction n’a pas la même aptitude. Certains seront plus à l’aise dans la communication ou l’action, d’autres sauront plus facilement prendre du recul par rapport aux événements, vivre la complexité, motiver ses équipes, etc.

C’est pour cela que selon Kreno Consulting, il est crucial d’alterner des temps en collectif avec un travail en individuel avec chacun des membres du comité de direction.

Chaque personne coachée peut ainsi, au cours de séances de coaching individuel, comprendre son propre mode de fonctionnement, ses émotions, ses sources de colère, ses peurs.

Le retour en collectif est alors transcendé et « l’intelligence collective* » prend enfin tout son sens.

Marie-Paule LE GALL

Consultante KRENO CONSULTING

Auteur de 2 ouvrages parus chez DUNOD

« Mieux se connaître pour vendre plus »

Et « Toute la fonction commerciale »

*Expression de Vincent Lenhardt dans « L’intelligence collective en action » co-écrit avec Philippe Bernard.

Lundi 25 Janvier 2010

12 bonnes raisons d’y croire !

Si « le Français » ressortait d’une récente enquête comme le plus pessimiste du monde lorsqu’interrogé sur son avenir, il faut lui dire la vérité sur les bonnes raisons de voir 2010 autrement que gris !

Alors que l’économie mondiale s’apprête à sortir de sa spirale de récession, mutations de sociétés, nouvelles technologies etc. sont là qui offrent des opportunités à ceux qui sauront et pourront les saisir !

1.    L’économie va mieux à en croire les spécialistes et experts du FMI, qui prévoient une croissance du PIB de 0,9 % pour l’Hexagone (de 1,5 % pour les USA et de 9 % pour la Chine). De même nos exportations seraient-elles sur le chemin d’une croissance de 2,6 %, avec une accélération claire sur le second semestre. Selon une étude du cabinet Forrester, 2010 devrait marquer le début d’un cycle de croissance des investissements technologiques de 6 à 7 ans.

2.    L’emploi se porte potentiellement « moins mal » après cette année catastrophique au cours de laquelle 350 000 emplois ont été détruits. 2010 sera encore tendue puisqu’on table sur quelques 200 000 destructions d’emplois… Mais des secteurs tels que l’hôtellerie ou la restauration prévoient + 7 % de créations d’emplois, les services financiers et immobiliers parlent de + 4 %.

3.    Economie d’énergie et « emplois verts » ont bien sûr le « vent en poupe ». Les secteurs de l’énergie, des nouvelles énergies ou du traitement des déchets sont en plein boom. D’ici à 2020, on parle déjà de ces 600 000 emplois verts qui pourraient être créés en France. Des métiers nouveaux sont là qui justifient la recherche de talents différents.

4.    Des entreprises ambitieuses méritent d’être suivies avec attention ici. On pense à Veolia Environnement, à GDF Suez, à la SNCF et à McDonald’s qui traitent sur quelques 10 000 emplois.

5.    Les industries en mutation sont bien évidemment concernées et l’on citera le secteur de l’automobile qui après des ventes de + 48 % en 2009, affronte ce fabuleux défi du « tout électrique » et va devoir lui aussi puiser dans ce marché de l’emploi ces nouveaux talents. La révolution est en marche qui participe de cette nouvelle dynamique, crée de nouveaux besoins et offre des perspectives.

6.    Le « portable » connait lui aussi cette embellie et donne un coup de jeune à un marché que l’on croyait devenu de « renouvellement ». L’arrivée de l’Iphone et du Googlephone annonce cette entré en force d’une nouvelle génération de mobiles intelligents. Là encore les talents de tous styles vont être courtisés, compte tenu de cette course à la prise de parts de marché que vont se livrer les intervenants en appétit.

7.    Les fabricants de téléviseurs annoncent déjà 2010 comme une année record en raison du phénomène Coupe du Monde (Carrefour se souvient d’un + 18% en 2006) et de l’arrivée en fanfare sur le marché de la diffusion en 3D. La dynamique est là pour les fabricants, vendeurs d’accessoires ou de pièces, mais également pour les distributeurs. Besoin de recrutements de nouveaux savoirs-faire, besoins de formation, nouvelle approche en matière de communication…

8.    La fonction R & D a de l’avenir devant elle (déjà près de 29 % des recrutements de cadres en 2009/2010…largement dans les services) après des années 2008/2009 plutôt favorables aux professionnels des ressources humaines. Le phénomène est intéressant car il est caractéristique d’une volonté d’aller de l’avant, pour penser et concevoir, avant que n’en profitent les producteurs (métiers de l’industrie, du bâtiment ou des services) qui seront la priorité suivante.

9.    Dynamisme de la distribution qui réinvente en permanence (et depuis ses origines) ses modèles économiques et accompagne ses virages de l’intégration de nouvelles compétences. Si moins de promotion et plus de prix bas constitue la tendance d’une enseigne qui, comme Auchan, lance son premier hypermarché discount… il y a là comme des opportunités à saisir. L’histoire ne se reproduit jamais tout à fait de la même manière. De Boucicault à nos jours ce phénomène de la « roue qui tourne » favorise l’accès à l’emploi de profils nouveaux et formatés différemment

10.    Nos seniors retrouveraient-ils la cote ? Un mieux est là, si l’on en juge du virage législatif mis en place et qui exige désormais des entreprises qu’elles ne se contentent plus de déplorer le chômage anormalement élevé des seniors en France. Sachant que les entreprises qui n’auront pas leur plan sénior devront désormais s’acquitter d’une amende, il est de nouveaux éléments à mettre en avant pour favoriser sa candidature. Le problème n’est pas résolu en soi, d’un coup de baguette magique, mais la donne est désormais différente.

11.    Viser l’étranger et considérer qu’on peut vivre hors de l’Hexagone semble clairement intégré par nos jeunes générations. Les programmes Erasmus ou expériences vécues à l’étranger se traduisent par cette attirance (de la part de candidats toujours plus jeunes) pour une carrière hors de nos frontières. Visés hier, mais souvent délaissés aujourd’hui en raisons de situations de l’emploi très tendues, nos voisins (Europe, USA…), ne constituent peut être plus cet eldorado. Mais la Chine (10% de croissance), le Brésil, l’Inde et bien d’autres, s’ouvrent à ces jeunes technologiquement formés et en quête de projets ambitieux. Les responsabilités proposées à ces pionniers seront de fait bien souvent supérieures à celles proposées chez nous. Notons enfin ces quelques exceptions dont l’Australie est la plus significative et qui, de fait et de manière structurelle, manquent de cadres.

12.    Le dynamisme de la création d’entreprise fait également partie de ces bonnes raisons d’espérer. Sans doute simplifiée sur un plan administratif, elle revient au goût du jour et l’entrepreneur qui tient en main son destin a retrouvé son aura. Le DIF et ce qu’il suggère en terme de droit individuel à la formation font partie de ces moyens qui peuvent être mobilisés quand on a de l’énergie et des idées à vendre ! …

Ces propos ne nient pas la réalité de chacun qui est encore très fortement empreinte de ce climat de crise. Mais, ces périodes de rupture sont aussi celles au cours desquelles se définissent de nouvelles donnes et donc, de nouvelles opportunités. Se montrer ouvert, faire preuve de flexibilité et d’inventivité, seront toujours les clefs du succès professionnel. Alors, en ce début d’année, ne négligez pas cette capacité que vous avez en vous de « sortir du cadre » pour explorer des voies originales et différentes !
Meilleurs vœux à vous, sur 2010 !

Dominique DELAPORTE

Vendredi 02 Octobre 2009

De la gestion des compétences au management par les compétences…

Comment redonner du sens au travail ?

La distance croissante entre les salariés et leur entreprise fait régulièrement l’objet d’études sociologiques ou d’articles dans les médias: l’ensemble de ces réflexions met en évidence le malaise de l’homme au travail et notamment son manque de motivation grandissant par rapport à un poste qu’il occupe sans en comprendre la finalité.

Il existe certes, une impressionnante palette de leviers sur lesquels les DRH ou RRH jouent plus ou moins selon les situations, afin de motiver les collaborateurs de l’entreprise : la rétribution, l’intérêt du poste, les conditions de travail, le management direct, le développement des compétences, l’ambiance de travail … autant d’outils indispensables à la motivation du salarié. On peut être motivé par une politique de rémunération attractive, un manager bien formé, une ambiance de travail conviviale, une politique de développement des compétences qui permet de bénéficier de formations régulièrement … ou par un subtil dosage de ces divers ingrédients.

Mais que se passe-t-il (pour la motivation du salarié et la performance de l’entreprise) lorsque la situation économique entraîne des diminutions de salaires, une réduction du budget formation ou encore un stress accru et une tension générale des relations dans l’entreprise ? Ou encore, qu’en est-il quand un salarié a des aspirations plus hautes et cherche tout simplement un sens à son travail quotidien ?

Trop peu d’entreprises cherchent à répondre à l’une des questions clefs de leurs salariés : « quelle est la raison d’être de ma présence dans cette entreprise ? », se privant ainsi d’un levier d’action puissant sur la motivation de leurs collaborateurs, donc sur leur propre performance. Deux pistes de réflexion peuvent permettre d’apporter un début de réponse à cette interrogation :
-   la définition d’une stratégie qui ne soit pas uniquement économique (« augmenter le CA ») ou à court (voire très court) terme mais qui englobe le moyen et le long terme, qui formalise des axes de développement, qui définisse des objectifs précis et des politiques claires pour leur mise en œuvre,
-   une réflexion sur les « valeurs » (ou le projet) qui sont en lien avec cette stratégie et que l’entreprise souhaite véhiculer en externe et en interne.

Mais afin que ces réflexions ne restent pas au stade de l’incantation, elles doivent être non seulement relayées (et c’est là, le rôle de la communication interne), mais aussi incarnées dans le quotidien des collaborateurs : les compétences ont alors une place privilégiée dans ce dispositif. Il s’agira en effet, à côté des compétences classiques (telles que la maîtrise de notions comptables de base ou la connaissance des processus en œuvre dans l’entreprise) :
-   1°/ d’identifier les compétences nécessaires à la réussite de la stratégie de l’entreprise (et qui sont peut-être moins immédiates que les compétences traditionnellement évaluées), ce qui implique une réflexion prospective (de quelles compétences aurons-nous besoin dans 5 ans ?),
-   2°/ de traduire en compétences des valeurs intangibles (si l’entreprise se dote d’une valeur telle que « l’orientation client », elle peut se poser la question de savoir quelles compétences y seront associées, sachant qu’elles ne seront pas identiques pour un gestionnaire de back office ou un commercial !).

Une fois ce travail accompli, tous les outils RH traditionnels (évaluation, plan de formation ou de développement des compétences, fixation et évaluation des objectifs annuels…) pourront être adossés à cette réflexion sur les compétences et seront d’autant plus pertinents qu’ils seront porteurs de sens pour le salarié.

Passer d’une simple gestion des compétences à un management par les compétences, c’est-à-dire à l’alignement de la notion de compétences (et plus largement des RH) avec la stratégie et les valeurs de l’entreprise, est cette inflexion que doivent mener d’urgence ces dirigeants soucieux de voir leur choix stratégique ou leur projet d’entreprise obtenir l’adhésion des équipes terrain.

Isabelle Bertrand
Consultante

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